Les tests de personnalité ont le vent en poupe dans les services RH. Ils sont souvent vu comme un bon outil pour choisir le candidat idéal, celui qui s’intégrera à l’équipe, partagera les valeurs de l’entreprise, et sera opérationnel le plus rapidement possible. Mais est-ce vraiment l’outil miracle que certains imaginent ?
Qu’est-ce qu’un test de personnalité ?
Définition
Le test ou bilan de personnalité consiste en une série de questions qui permettent d’évaluer les caractéristiques principales d’une personne, d’identifier ses dynamiques de comportement, de réflexion et de motivation. Souvent il propose un résultat en plusieurs parties (par exemple, en isolant la catégorie sociale de la catégorie professionnelle).
Quelques exemples
Il existe une multitude de tests de personnalité. Le plus connu est probablement le test MBTI (Myers Briggs Type Indicator), qui propose seize type de personnalité différents. Il y a également le PAPI (Personality and Preference Inventory) qui est le test le plus utilisé par les recruteurs car il a pour but de cerner le comportement professionnel des candidats. Le SOSIE est également souvent utilisé en recrutement, et demande pour les recruteurs sur quatre jours pour avoir une certification.
Les avantages du test de personnalité
Cerner la personnalité des candidats
Le premier avantage du test de personnalité, et qui est aussi son premier objectif, est avant tout de mieux comprendre les candidats. Les résultats aident à se faire une idée plus précise de la personne en face de soi, et aident également les candidats à mieux se comprendre. Ils proposent un support tangible, sur lequel travailler, pour évaluer les capacités de la personne en face de soi. En effet, lors d’un entretien il n’est pas toujours évident de se faire une impression précise de l’autre, les tests aident à donner des pistes de réflexion pour savoir où creuser, sur quels éléments il faut insister, etc.
Gagner du temps dans le processus de recrutement
Les tests permettent de comprendre plus rapidement la personnalité et les soft skills des candidats. Or, lorsque le recrutement vise quelqu’un avec justement des soft skills spécifiques, cela permet de faire gagner un temps précieux dans le processus de recrutement. De plus, ce savoir permet également de savoir si tel candidat serait efficace sur un poste précis. Les tests dans le recrutement facilitent les embauches réussies et précises.
S’assurer de la compatibilité entre candidats et entreprises
Les tests ne se limitent pas qu’aux candidats. Il est aussi possible de tester les clients (dans le cas d’un cabinet de recrutement), les managers, les membres du service RH… Tous ceux qui ont des postes à responsabilité ou qui seraient en contact direct avec le nouvel élément d’une équipe. Cela permet de s’assurer d’une bonne compatibilité entre les candidats et entreprises, et donc de réduire le turn-over dans ces entreprises.
Les limites du test de personnalité
Les tests ne sont pas toujours fiables
La première grosse limite des tests de personnalité est qu’ils ne sont pas toujours fiables. Dans le cas du MBTI par exemple, dans 50% des cas les résultats changent au cours d’une même année. Alors oui, la personnalité n’est pas figée, ce qui peut expliquer ces résultats, mais c’est justement pour cela qu’il faut prendre les résultats de ces tests avec des pincettes. Enfin, il faut aussi savoir qu’il est difficile d’avoir un regard objectif sur soi-même. Or, la plupart des tests consistent en une série de questions auxquelles la personne testée doit répondre. Mais si cette personne a une vision biaisée d’elle-même, ces résultats seront tout aussi biaisés. Il faut donc prendre les résultats pour ce qu’ils sont : des directions générales, des pistes de réflexion sur la personnalité d’une personne, mais en aucun cas la personnalité profonde et précise d’une personne.
Les tests ne doivent pas remplacer les entretiens
Si les résultats d’un test annoncent qu’un candidat est timide, mais que lors de votre entretien d’embauche vous le sentez assuré et confiant, qui croire ? Les tests ne peuvent pas et ne doivent pas remplacer les entretiens d’embauche, car rien ne vaut le contact humain. Les recruteurs sont généralement doués pour cerner les gens, ils ont une bonne intuition, et c’est un élément essentiel à prendre en compte. Bien sûr leurs intuitions peuvent se révéler fausses, mais tout comme les résultats d’un test ! Le mieux est donc de croiser ces différents résultats pour se faire un avis plus précis, et surtout : de demander au candidat ! Evidemment, la personne pourra toujours mentir afin d’obtenir un résultat qu’elle estime plus favorable, mais demander son avis reste une étape essentielle lors d’un recrutement.
Les tests ne doivent pas devenir un outil discriminant
L’un des risques liés aux tests de personnalité est de prendre les résultats des tests au pied de la lettre et de trier les candidats seulement en fonction de ces tests. Or cette pratique peut se révéler très néfaste ! D’une part parce qu’elle pose des problèmes éthiques : peut-on réellement refuser d’embaucher une personne car son caractère ne nous plaît pas ? De plus, comme nous l’avons vu, les résultats ne sont pas toujours fiables. Donc procéder ainsi revient à prendre le risque de se séparer de profils qui auraient pu convenir, et d’embaucher des profils qui ne conviennent pas !
Les tests de personnalité peuvent être un formidable outil pour les recruteurs comme pour les candidats. En effet, travailler dans un environnement où on est compris et accepté à sa juste valeur est un précieux privilège, et il est donc louable d’essayer de faire en sorte que chaque candidat et chaque entreprise puisse trouver chaussure à son pied. Il faut simplement faire attention à ne pas accorder aux résultats des tests une valeur trop haute, au détriment de la personne qui se trouve en face de vous !